Amélioration du moral et maintien de l'engagement du salarié

Améliorer le moral de ses employés

et maintenir leur engagement

Des attentes claires, des communications régulières, la croissance personnelle et le perfectionnement, ainsi que le sentiment d’avoir un but bien précis, sont tous des éléments clés de l’engagement des employés.

Toute entreprise qui souhaite accroître son efficacité et stimuler sa productivité doit pouvoir compter sur des employés motivés. Cela peut représenter un défi particulier lorsque les gens s’inquiètent au sujet de la sécurité de leur emploi ou lorsque des forces extérieures, comme la pandémie de COVID-19, plombent leur moral.

Ewa Okon, conseillère d’affaires au sein de BDC Services-conseils, affirme que la première étape pour stimuler le moral et l’engagement est de comprendre la différence entre les deux.

«L’engagement est une question de connexion et de motivation, tandis que le moral est davantage lié à l’attitude personnelle – au bonheur que nous ressentons, par exemple. Le moral peut être fugace, tandis que l’engagement tend à durer. C’est pourquoi l’engagement des employés est si important pour le succès à long terme.»

M^me Okon déclare «La pandémie a perturbé l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour beaucoup d’entre nous. Les restrictions imposées pour aller au gym, faire du sport et se réunir avec les amis et la famille, par exemple, font en sorte que nous avons plus de difficulté à apprécier notre travail.»

Pour compenser, M^me Okon affirme que les entreprises doivent adopter une approche plus structurée et stratégique en matière d’engagement des employés. Une partie de la solution consiste à reconnaître que tous les employés ont tendance à être plus performants lorsque leurs besoins sont comblés.

La hiérarchie de l’engagement des employés

En 1943, le psychologue américain Abraham Maslow a présenté une hiérarchie des besoins humains – un concept qui demeure populaire aujourd’hui. Cette hiérarchie est généralement représentée sous la forme d’une pyramide, les besoins fondamentaux (la nourriture, l’eau, la chaleur et le repos) se trouvant à la base. Les niveaux suivants comprennent les besoins de sécurité, d’amour, d’appartenance, de prestige, d’estime et, enfin, de réalisation de soi. Ce concept donne à penser que, tant que les besoins fondamentaux ne sont pas comblés, il est difficile de combler des besoins plus complexes.

«L’engagement des employés est similaire à la hiérarchie des besoins de Maslow, explique M^me Okon. Les besoins de niveau inférieur de la hiérarchie de Maslow correspondent à des éléments tels que la rémunération et les avantages sociaux des employés, la sécurité de l’emploi et une compréhension claire des attentes. Au-dessus se trouvent le sentiment d’appartenance, le fait d’être apprécié, ainsi que la croissance personnelle et le perfectionnement.»

Rémunération juste et équitable

La rémunération et la sécurité de l’emploi ne contribuent guère à susciter l’engagement des employés et on les tient souvent pour acquises. Toutefois, si elles sont perçues comme étant injustes, elles peuvent entraîner un désengagement des employés. La définition d’attentes claires est non seulement plus importante pour l’engagement des employés, mais aussi plus susceptible d’être contrôlée par les gestionnaires. Veiller à ce que les employés comprennent leur rôle, leurs responsabilités et les politiques peut prévenir les conflits et la confusion, et les aider à réussir.

Communiquer, communiquer, communiquer

C’est principalement aux gestionnaires qu’incombe la tâche de répondre aux besoins du niveau intermédiaire dans la hiérarchie de l’engagement des employés. Les meilleurs gestionnaires y parviennent par une communication honnête, ouverte et régulière.

L’essor du travail à distance a toutefois rendu cette tâche beaucoup plus difficile; les vidéoconférences sont tout au plus un piètre substitut aux conversations en personne. Une approche plus structurée et volontaire est nécessaire, affirme M^me Okon.

«Augmentez la fréquence des réunions, conseille M^me Okon. Si les gestionnaires ont l’habitude de rencontrer leurs équipes toutes les deux semaines, demandez-leur si cela est suffisant et suggérez-leur de le faire au moins une fois par semaine. La fréquence a son importance, même si la qualité de la communication importe davantage.»

Les gestionnaires devraient également augmenter la fréquence des réunions individuelles avec chaque employé. Étant donné que certains employés peuvent être peu enclins à exprimer leurs préoccupations en groupe, les gestionnaires doivent faire le point régulièrement avec eux pour clarifier les attentes, fixer des objectifs réalistes, suivre les progrès, et déterminer et éliminer les obstacles potentiels. 

Les rencontres sont plus efficaces lorsque les employés sont encouragés à s’exprimer sur les questions importantes pour l’entreprise et que les gestionnaires reconnaissent leurs idées.

Si les idées des employés ne sont pas réalistes ou ne peuvent être mises en œuvre, les gestionnaires doivent en expliquer les raisons. L’objectif est de faire participer les employés aux processus décisionnels, la cocréation étant le meilleur moyen de susciter leur adhésion.

M^me Okon estime que la priorité absolue est de renforcer les compétences des personnes qui communiquent directement avec les employés.

«Les meilleurs gestionnaires ont une capacité d’écoute exceptionnelle, dit M^me Okon. Ils savent rapidement reconnaître ce que ressentent leurs employés et la manière dont ils sont susceptibles de réagir à une mesure ou à un développement en particulier.»

Les entreprises doivent s’efforcer de développer l’intelligence émotionnelle (IE) de leurs gestionnaires. Également connu sous le nom de quotient émotionnel (QE), l’IE est la capacité à reconnaître à la fois ses propres émotions et celles des autres.

«Nous pouvons améliorer considérablement notre IE grâce à la formation, affirme M^me Okon. Nous pouvons apprendre à mieux écouter, par exemple, et à déterminer ce qui motive une personne. Il s’agit de renseignements essentiels pour fournir une rétroaction aux employés, les encadrer et les aider à se perfectionner sur le plan professionnel – un autre besoin dans la hiérarchie.»

Les gestionnaires bien formés résistent à la tentation de la micro gestion et se concentrent plutôt sur la meilleure façon de soutenir leurs employés, de célébrer leurs réalisations et de les préparer à la réussite.

Au sommet de ces deux hiérarchies – celle de Maslow et celle de l’engagement des employés – se trouve la réalisation de soi: la croissance personnelle et le perfectionnement, le sentiment d’avoir un but bien précis et de s’épanouir, et l’adéquation entre le travail réalisé et les objectifs généraux.

Même si tous ne recherchent pas ce niveau de satisfaction dans leur travail, les employeurs peuvent néanmoins y contribuer de manière significative, notamment en soutenant des causes qui trouvent un écho auprès de leurs employés.

«Il est agréable de travailler pour une organisation qui partage notre engagement envers une cause particulière, telle que la protection de l’environnement, déclare M^me Okon. La plupart d’entre nous souhaitent que nos employeurs contribuent à rendre le monde meilleur d’une manière ou d’une autre.»

Les employés qui se sentent bien soutenus et reconnus, et qui connaissent clairement les attentes, peuvent se concentrer sur leur croissance personnelle et leur perfectionnement – un facteur d’engagement essentiel proche du sommet de la hiérarchie. Les employés qui apprennent et se perfectionnent peuvent se concentrer sur la maîtrise de leur rôle ou sur l’acquisition de nouvelles compétences.

Le moyen le plus simple et le plus direct de stimuler l’engagement des employés est sans doute de leur offrir un soutien en matière de bien-être.

Il peut s’agir de cours virtuels de remise en forme, d’applications de pleine conscience, de conseils, de cours de cuisine, de concerts, d’activités de consolidation d’équipe, etc. L’objectif est de donner accès à des activités qui peuvent aider à évacuer le stress et à générer de la joie.

«Les meilleurs gestionnaires savent ce qui serait bénéfique pour leurs employés, dit M^me Okon. Et les meilleures entreprises donnent à leurs gestionnaires les moyens de faire tout ce qui est nécessaire pour que leurs employés soient engagés.