Management: les tâches à ne pas déléguer !

Managers: les tâches à ne pas déléguer !

Diriger une entreprise ou un service passe en général par la délégation. Impossible d’être au four et au moulin, de jouer l’homme-orchestre longtemps, nous devons déléguer et nous concentrer sur l’avenir de notre entreprise ou de notre service.

Pour bien déléguer, nous devons distinguer ce que nous pouvons confier à un collaborateur de ce que nous devons à tout prix garder pour nous.

Eclairages…

Inspirer la vision et la stratégie

La vision est l’essence du leadership. Si nous déléguons le soin d’élaborer une vision à quelqu’un d’autre – un consultant, une équipe, un membre de notre équipe, un expert, voire un gourou – autant lui déléguer nos responsabilités. C’est nous qui montrons le but et le chemin pour y aller.

En revanche, une des manières les plus efficaces pour impliquer, c’est de faire participer nos collaborateurs à son élaboration pour la leur faire partager plus vite.

Décider de recruter les talents

Nous avons envie de déléguer cette responsabilité – faire entrer du sang neuf dans notre organisation – à des consultants, des services ressources humaines. Trouver les talents et prendre des décisions de les recruter nous revient, c’est d’ailleurs une des choses les plus importantes à réussir.

Pourquoi déléguer un processus aussi crucial, quand on sait qu’une erreur de casting coûte du temps, de l’argent, de l’énergie, de la désorganisation, de la démotivation, du manque à gagner voire une perte d’image…

Accueillir un nouveau collaborateur

Le patron doit prendre un rôle pratique pour qu’un nouveau collaborateur se sente bien accueilli. Nous devons jouer un rôle actif dans son plan d’intégration et sa formation, et nous rendre disponible pour consacrer le temps nécessaire à son accueil.

Nous sommes « le patron », donc « le maître des lieux » et celui qui reçoit, accueille et met à l’aise dans notre organisation. C’est un signe de respect et de reconnaissance donc de motivation.

Instaurer la discipline

Composante essentielle au bon fonctionnement de notre organisation, nous devons l’inspirer et la faire régner. D’obligations pour l’ensemble, nous devons en faire des règles de conduite comprises de tous pour obtenir une bonne cohésion en terme d’organisation et de management.

Reconnaitre le travail et les résultats

Notre reconnaissance de l’existence d’un collaborateur est essentielle, cela veut dire que nous nous intéressons à lui et à son travail, ce qui lui donne le sentiment d’exister et d’être respecté comme tel. Reconnaître son comportement, ses compétences et qualités professionnelles le renforce dans ses compétences et ses qualités. Nous lui offrons la perception de ce qu’il est dans son travail dans l’organisation et pour sa hiérarchie. C’est aussi reconnaître ses contre-performances parce que nous nous intéressons à lui et lui donnons les moyens de se rattraper.

Bénéfices : meilleure ambiance de travail, grande productivité et image positive pour notre organisation.

Motiver les équipes

Il nous appartient de créer un environnement motivant. La motivation du personnel est l’élément clé de la réussite d’une entreprise. Notre ressource la plus importante doit être au mieux de sa forme, il tient à nous pour rester compétitif d’avoir ou pas des collaborateurs compétents, loyaux, épanouis, fiers de travailler avec nous dans notre service ou notre organisation.

En découlent une productivité élevée, un travail de qualité, le sens de l’urgence pour gérer le stress et une grande implication de chacun.

Conduire le changement

La peur du changement est à surmonter par nos équipes à plus forte raison en période de crise, avec des budgets serrés et une forte pression. La conduite du changement implique une réflexion stratégique. Nous sommes concernés au “premier chef” et l’effort principal vient de nous.

Notre rôle de leader est d’élaborer la vision du changement, et dans ses différentes phases, il y a beaucoup de choses qui peuvent dévier, bien valider que le changement n’est pas dérouté en passant dans des comités d’experts, des consultants ou des groupes de travail.

Optimiser la fonctionnement et l’organisation

Qu’elle soit contrainte ou souhaitée, la réorganisation requiert une grande anticipation pour optimiser notre fonctionnement. Nous « seul » pouvons en déceler et en définir les limites, les lignes directrices pour réorganiser notre service ou notre entreprise. Comme pour d’autres responsabilités, la participation des autres est une bonne chose.

Cependant, une équipe est rarement en mesure de se réorganiser objectivement, le leader doit intervenir pour donner des orientations fermes et précises, souvent mal accueillies, ce que d’ailleurs personne d’autre ne veut faire.

Garder notre libre arbitre sur notre propre développement

Notre développement, au sens large du terme, formation, coaching, tutorat, mentoring… celui de nos compétences-clés représente un enjeu majeur pour notre service ou entreprise et sa pérennité. Impossible à déléguer à qui ce soit.

Les RH, le management des Energies Humaines, les coachs, les conseils de dirigeants sont des ressources sur lesquelles nous pouvons nous appuyer, mais gardons notre libre arbitre sur notre propre développement.

Evaluer les résultats des collaborateurs

C’est une activité essentielle au développement optimal de nos ressources humaines/énergies humaines. Nous devons nous réserver ce temps d’arrêt privilégié pour analyser le comportement et les résultats d’un collaborateur. C’est à nous de reconnaître sa contribution et de lui rappeler nos attentes pour les mois à venir, à plus forte raison si nous avons infléchi l’organisation ou la stratégie en impactant son poste.

C’est aussi un moment d’engagement réciproque, nous, pour l’aider à s’améliorer, lui, pour faire les efforts dans le sens indiqué.