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Donner le meilleur de soi-même chaque jour.

Rappelons-nous des moments où nous avons perçu les résultats de nos actions comme un "échec". Avons-nous réellement échoué, ou n'avons-nous tout simplement pas essayé ?

Le plus souvent, c'est la peur de l'échec qui nous empêche de nous engager de tout cœur et d'essayer. Nous n'échouons pas vraiment, nous n'essayons tout simplement pas.

L'une des plus belles libertés que nous puissions atteindre est la capacité d'accepter le résultat qui se présentera à nous et d'essayer quand même avec tout notre cœur.

Dans quel domaine êtes-vous tellement occupé à regarder le résultat et à savoir s'il est atteint ou non que vous évitiez de vous donner à fond dans l'action ? 

Essayons, essayons et essayons !

C’est la peur de l’échec qui nous arrête !

De bonnes habitudes

pour gagner du temps et de l’argent

 -

L’être humain ne naît pas organisé, il le devient.

Nous pouvons devenir organisés en cultivant  certaines  habitudes et devenir ponctuel, terminer nos projets dans les temps, savoir toujours où trouver ce dont nous avons besoin. Utilisons nos outils et nos méthodes.

Utilisons des outils

Equipons-nous des outils qui nous aident à tirer le meilleur de notre journée, et de notre temps en règle générale. Servons-nous d’applications de téléphonie mobile avec des rappels de pop-up, des minuteries pour mieux visualiser le temps qui passe.

Décomposons les tâches en plages horaires et faisons des pauses régulières, ce qui augmente notre productivité globale.

Suivons notre planning

Au lieu d’avoir un très grand nombre d’engagements et peu d’idée pour savoir par où commencer, mieux vaut avoir une idée claire de ce qui est important.

Définissons et mémorisons nos objectifs, ce qui doit être fait et quand, et ce qui peut être repoussé. Commençons la journée avec un plan clair des points les plus importants, et consultons notre planning toute la journée pour nous ajuster si nécessaire.

Définissons l’essentiel et éliminons le reste

La règle d’or de l’organisation : avoir aussi peu que possible de choses à organiser. Il nous revient de déterminer le noyau dur de nos missions professionnelles et personnelles, et d’éliminer tout le reste.
Nous trouverons toujours quelque chose à organiser, rendons plutôt notre tâche réalisable.

Choisissez des solutions simples et pratiques

Lorsque les systèmes d’organisation sont complexes, utilisons des outils simples qui nous facilitent la tâche. Une bonne organisation nécessite un entretien continu, prenons quelques instants chaque jour pour remettre les choses en place, comme archiver des e-mails ou ranger des papiers. N’abandonnons rien sur une pile aléatoire.

Le petit laps de temps qu’il nous faut pour cela est largement inférieur au temps qu’il nous faut pour chercher quelque chose qui n’est pas correctement rangé.

Rangeons par le vide régulièrement

Les situations changent, ce qui était autrefois utile devient inutile. Au lieu de laisser le désordre, nous avons intérêt à faire du rangement par le vide périodiquement.

Supprimons des fichiers dépassés, vidons des tiroirs pour remplir des corbeilles, et nous allons y voir plus clair. Vidons nos placards et notre disque dur, c’est vider notre esprit pour mieux nous organiser.

Notre organisation en pratique

Concrètement, si notre cerveau, notre temps et notre espace de travail doivent être bien organisés, nous allons naturellement devenir plus productifs.

Quelques repères :

Organisons notre cerveau

Dormir suffisamment : la privation de sommeil handicape nos capacités intellectuelles et notre équilibre psychique.

Eviter le multitâche : les allers-retours entre différentes tâches pénalisent notre jugement et notre efficacité, et peuvent générer du stress.

Faire des pauses : elles permettent au cerveau de rêver et d’être créatif, un coup de pouce à notre productivité.

Organisons notre temps

Commencer par les objectifs : identifions-les et concentrons notre énergie sur eux pour comprendre ce que nous devons faire.

Décrire notre priorité : les objectifs identifiés, se dégage notre priorité qui est ce que nous devons faire pour atteindre le plus important.

Planifier chaque jour pour chaque tâche : cela crée des délais et met des limites à nos actions.

Organisons notre espace de travail

Tout ce qu’il faut à portée de main : dressons un inventaire minutieux de ce que nous utilisons régulièrement et écartons le reste.

Débarrassons-nous du non essentiel : notre bureau doit être complètement libéré de l’inutile, et tout ce que nous n’avons pas utilisé dans les six derniers mois doit être jeté, donné ou stocké ailleurs.
Rangeons la paperasse : les piles de papiers sont des pièges d’une organisation. Au lieu de les entasser, classons-les par client ou projet, ou produit. Un document sur notre bureau doit susciter une action de notre part ou son rangement ailleurs.

Organisons notre espace de travail virtuel : même règle à appliquer que pour le papier et vérifions nos e-mail deux ou trois fois par jour.

Projetons-nous dans l’avenir

Pensons à celui que nous serons demain, et combien d’efforts nous devrons faire pour agir dans l’organisation que nous laissons aujourd’hui. Cette projection peut nous aider à rester organisé, et prenons soin d’exécuter aujourd’hui de petites tâches de classement ou de rangement pour gagner du temps demain.

Améliorer le moral de ses employés

et maintenir leur engagement

Des attentes claires, des communications régulières, la croissance personnelle et le perfectionnement, ainsi que le sentiment d’avoir un but bien précis, sont tous des éléments clés de l’engagement des employés.

Toute entreprise qui souhaite accroître son efficacité et stimuler sa productivité doit pouvoir compter sur des employés motivés. Cela peut représenter un défi particulier lorsque les gens s’inquiètent au sujet de la sécurité de leur emploi ou lorsque des forces extérieures, comme la pandémie de COVID-19, plombent leur moral.

Ewa Okon, conseillère d’affaires au sein de BDC Services-conseils, affirme que la première étape pour stimuler le moral et l’engagement est de comprendre la différence entre les deux.

«L’engagement est une question de connexion et de motivation, tandis que le moral est davantage lié à l’attitude personnelle – au bonheur que nous ressentons, par exemple. Le moral peut être fugace, tandis que l’engagement tend à durer. C’est pourquoi l’engagement des employés est si important pour le succès à long terme.»

M^me Okon déclare «La pandémie a perturbé l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour beaucoup d’entre nous. Les restrictions imposées pour aller au gym, faire du sport et se réunir avec les amis et la famille, par exemple, font en sorte que nous avons plus de difficulté à apprécier notre travail.»

Pour compenser, M^me Okon affirme que les entreprises doivent adopter une approche plus structurée et stratégique en matière d’engagement des employés. Une partie de la solution consiste à reconnaître que tous les employés ont tendance à être plus performants lorsque leurs besoins sont comblés.

La hiérarchie de l’engagement des employés

En 1943, le psychologue américain Abraham Maslow a présenté une hiérarchie des besoins humains – un concept qui demeure populaire aujourd’hui. Cette hiérarchie est généralement représentée sous la forme d’une pyramide, les besoins fondamentaux (la nourriture, l’eau, la chaleur et le repos) se trouvant à la base. Les niveaux suivants comprennent les besoins de sécurité, d’amour, d’appartenance, de prestige, d’estime et, enfin, de réalisation de soi. Ce concept donne à penser que, tant que les besoins fondamentaux ne sont pas comblés, il est difficile de combler des besoins plus complexes.

«L’engagement des employés est similaire à la hiérarchie des besoins de Maslow, explique M^me Okon. Les besoins de niveau inférieur de la hiérarchie de Maslow correspondent à des éléments tels que la rémunération et les avantages sociaux des employés, la sécurité de l’emploi et une compréhension claire des attentes. Au-dessus se trouvent le sentiment d’appartenance, le fait d’être apprécié, ainsi que la croissance personnelle et le perfectionnement.»

Rémunération juste et équitable

La rémunération et la sécurité de l’emploi ne contribuent guère à susciter l’engagement des employés et on les tient souvent pour acquises. Toutefois, si elles sont perçues comme étant injustes, elles peuvent entraîner un désengagement des employés. La définition d’attentes claires est non seulement plus importante pour l’engagement des employés, mais aussi plus susceptible d’être contrôlée par les gestionnaires. Veiller à ce que les employés comprennent leur rôle, leurs responsabilités et les politiques peut prévenir les conflits et la confusion, et les aider à réussir.

Communiquer, communiquer, communiquer

C’est principalement aux gestionnaires qu’incombe la tâche de répondre aux besoins du niveau intermédiaire dans la hiérarchie de l’engagement des employés. Les meilleurs gestionnaires y parviennent par une communication honnête, ouverte et régulière.

L’essor du travail à distance a toutefois rendu cette tâche beaucoup plus difficile; les vidéoconférences sont tout au plus un piètre substitut aux conversations en personne. Une approche plus structurée et volontaire est nécessaire, affirme M^me Okon.

«Augmentez la fréquence des réunions, conseille M^me Okon. Si les gestionnaires ont l’habitude de rencontrer leurs équipes toutes les deux semaines, demandez-leur si cela est suffisant et suggérez-leur de le faire au moins une fois par semaine. La fréquence a son importance, même si la qualité de la communication importe davantage.»

Les gestionnaires devraient également augmenter la fréquence des réunions individuelles avec chaque employé. Étant donné que certains employés peuvent être peu enclins à exprimer leurs préoccupations en groupe, les gestionnaires doivent faire le point régulièrement avec eux pour clarifier les attentes, fixer des objectifs réalistes, suivre les progrès, et déterminer et éliminer les obstacles potentiels. 

Les rencontres sont plus efficaces lorsque les employés sont encouragés à s’exprimer sur les questions importantes pour l’entreprise et que les gestionnaires reconnaissent leurs idées.

Si les idées des employés ne sont pas réalistes ou ne peuvent être mises en œuvre, les gestionnaires doivent en expliquer les raisons. L’objectif est de faire participer les employés aux processus décisionnels, la cocréation étant le meilleur moyen de susciter leur adhésion.

M^me Okon estime que la priorité absolue est de renforcer les compétences des personnes qui communiquent directement avec les employés.

«Les meilleurs gestionnaires ont une capacité d’écoute exceptionnelle, dit M^me Okon. Ils savent rapidement reconnaître ce que ressentent leurs employés et la manière dont ils sont susceptibles de réagir à une mesure ou à un développement en particulier.»

Les entreprises doivent s’efforcer de développer l’intelligence émotionnelle (IE) de leurs gestionnaires. Également connu sous le nom de quotient émotionnel (QE), l’IE est la capacité à reconnaître à la fois ses propres émotions et celles des autres.

«Nous pouvons améliorer considérablement notre IE grâce à la formation, affirme M^me Okon. Nous pouvons apprendre à mieux écouter, par exemple, et à déterminer ce qui motive une personne. Il s’agit de renseignements essentiels pour fournir une rétroaction aux employés, les encadrer et les aider à se perfectionner sur le plan professionnel – un autre besoin dans la hiérarchie.»

Les gestionnaires bien formés résistent à la tentation de la micro gestion et se concentrent plutôt sur la meilleure façon de soutenir leurs employés, de célébrer leurs réalisations et de les préparer à la réussite.

Au sommet de ces deux hiérarchies – celle de Maslow et celle de l’engagement des employés – se trouve la réalisation de soi: la croissance personnelle et le perfectionnement, le sentiment d’avoir un but bien précis et de s’épanouir, et l’adéquation entre le travail réalisé et les objectifs généraux.

Même si tous ne recherchent pas ce niveau de satisfaction dans leur travail, les employeurs peuvent néanmoins y contribuer de manière significative, notamment en soutenant des causes qui trouvent un écho auprès de leurs employés.

«Il est agréable de travailler pour une organisation qui partage notre engagement envers une cause particulière, telle que la protection de l’environnement, déclare M^me Okon. La plupart d’entre nous souhaitent que nos employeurs contribuent à rendre le monde meilleur d’une manière ou d’une autre.»

Les employés qui se sentent bien soutenus et reconnus, et qui connaissent clairement les attentes, peuvent se concentrer sur leur croissance personnelle et leur perfectionnement – un facteur d’engagement essentiel proche du sommet de la hiérarchie. Les employés qui apprennent et se perfectionnent peuvent se concentrer sur la maîtrise de leur rôle ou sur l’acquisition de nouvelles compétences.

Le moyen le plus simple et le plus direct de stimuler l’engagement des employés est sans doute de leur offrir un soutien en matière de bien-être.

Il peut s’agir de cours virtuels de remise en forme, d’applications de pleine conscience, de conseils, de cours de cuisine, de concerts, d’activités de consolidation d’équipe, etc. L’objectif est de donner accès à des activités qui peuvent aider à évacuer le stress et à générer de la joie.

«Les meilleurs gestionnaires savent ce qui serait bénéfique pour leurs employés, dit M^me Okon. Et les meilleures entreprises donnent à leurs gestionnaires les moyens de faire tout ce qui est nécessaire pour que leurs employés soient engagés.

Accueillir les échecs avec plus de sérénité

Face à des situations de crise qui semblent s’éterniser et à une sensation d’impuissance, certains vivent une situation d’échec paralysante, alors que d’autres s’organisent, s’adaptent, transforment.

À situation similaire, certains semblent rebondir inlassablement là où d’autres adoptent une forme d’immobilisme et d’attentisme. Pire encore : ils se victimisent, convaincus qu’ils sont terrassés par d’affreux sorts.

Et si l’échec n’était pas vraiment ce qu’on imagine ? Souvent considéré comme réducteur, impensable, humiliant, inenvisageable pour les entreprises en quête de performance, de nombreuses prises de conscience poussent les dirigeants à changer leur regard sur le droit d’échouer.

Changeons notre regard sur l’échec

Alors que les soft skills sont généralement adoptés dans les nouveaux modes de management et que l’on met (enfin) en avant ces réelles capacités à s’adapter, à faire preuve d’audace et d’optimisme on parle encore très peu du droit à l’échec.

Rares sont les dirigeants qui acceptent l’échec comme un atout et un bienfait pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Dédramatisons : si notre rapport à l’échec est complexe, voire douloureux (personne n’aime échouer, soyons clairs), c’est aussi parce que c’est une partie de notre Histoire et de notre culture.

Notre système éducatif formate à devenir de bons exécutants où seuls les élites et les hauts diplômés ont le monopole de la prise de décision. On se lance pour gagner sans envisager l’échec. Perdre est une lacune, une humiliation. Pire encore : on tue l’audace, car faire des efforts qui mènent à l’échec serait plus pénalisant et décevant que l’échec lui-même, donc on rencontre de grandes difficultés à se lancer. L’échec est à éviter à tout prix alors qu’ils en disent plus sur nous qu’on ne se l’imagine !

Les managers d’aujourd’hui doivent avec urgence accorder plus de droit à l’échec et accompagner leurs collaborateurs à les transformer en culture d’entreprise dans laquelle il fait bon avancer ensemble.

 Devons-nous encore citer ces exemples de grands groupes qui favorisent l’échec comme un révélateur de talents et un fédérateur de salariés ?

Certes l’échec est cadré, accompagné, mais les initiatives doivent être encouragées. Il est possible de se réconcilier avec vos échecs et les représentations que vous vous en faites, car oui, un échec est une représentation, une perception, cela peut donc se convertir en représentations à votre avantage ou au service de vos projets.

Des conseils pour vous aider à accueillir les échecs avec plus de sérénité

– Vous n’êtes pas l’échec

– Si vous cherchez à avoir réponse à toutes vos questions ou avez tendance à construire de multiples stratégies (plan A, plan B, plan Z), sachez qu’il n’existe aucun succès ou plan parfait sur papier, c’est sur le chemin que vous trouverez les réponses que vous cherchez ! Lancez-vous !

– Faites preuve d’optimisme et de confiance en vous, en vos collaborateurs, en vos compétences. Vous avez en vous ou en vos collaborateurs des ressources qui vont très certainement vous aider à transformer vos échecs.

– Après avoir échoué, changez quelques paramètres de vos actions (ne reproduisez pas vos actions de la même façon, vous aurez les mêmes résultats !)

– Chuter permet d’apprendre la vigilance et de recommencer avec plus de connaissance.

– Aussi « parfait » soit votre plan, tout le monde échoue, ne faites pas l’erreur de penser qu’il n’y a que vous qui ratez ce que vous entreprenez !

– Le seul vrai échec, c’est d’abandonner !