Conseils en Management et RH
Conseils en Management et RH
Conseils en Management et RH
  1. Accueil
  2. Blog
  3. bureau_cmrh

Articles de bureau_cmrh

  • Devenir leader

    Devenir le leader de son entreprisedevenir-le-leader-de-son-entreprise.pdf (128.48 Ko)

  • رجاء

    .pdf (304.09 Ko)

  • Appel

    Lettre ouvertelettre-ouverte.pdf (879.2 Ko)

  • Vaincre le coronavirus

    Tout sur le coronavirustout-sur-le-coronavirus.pdf (2.14 Mo)

  • Pourquoi nos entreprises échouent !

     

    Pourquoi nos entreprises échouent !
    Les entreprises, pour réussir leur développement, doivent déployer des environnements permettant la pratique et la remise en question des schémas mentaux et des façons de penser. Le collaboratif, la bienveillance et le respect sont des préalables obligatoires à cette démarche de réussite. Les schémas mentaux de nos dirigeants et nos managers sont le premier obstacle au changement des entreprises vers le bon chemin, vers la réussite. En effet, lorsque les modèles sociétaux changent, et si les personnes qui constituent une organisation, et en premier les dirigeants et les managers de cette organisation, ne font pas évoluer au même moment leurs schémas mentaux, ils prennent ainsi des décisions fondées sur des hypothèses tronquées, diminuées et bloquent les transformations nécessaires à la réussite de leur entreprise.
    Alors qu’Il faut, en tout temps, que les cadres managers et dirigeants se questionnent, intègrent de nouvelles manières de travailler, s’ouvrent sur de nouvelles méthodes, pour intégrer au mieux les mutations de notre société et les transmettre ainsi au sein de leur structure.

  • Bien être au travail

     

    Le Bonheur au travail : misez sur l’environnement de travail

    Au sein des entreprises, depuis le début du 21ème siècle, le concept de bien-être au travail ne cesse de prendre de plus en plus d’importance. De nombreuses études l’ont poussé sur le devant de la scène, il est au cœur des missions des services RH. Mais que peuvent-ils concrètement faire pour augmenter le bien-être en entreprise ? Parmi les nombreux aspects à prendre en compte, l’amélioration de l’environnement ne doit pas être négligée. Celui-ci passe notamment par l’aménagement du bureau et la flexibilité des horaires de travail.

    L’aménagement de l’environnement de travail

    a-L’aménagement du bureau est un des facteurs d’attractivité d’une entreprise. En effet, offrir un environnement de travail stimulant et confortable améliore la satisfaction et le bien-être des salariés.

    Pour cela, différents éléments peuvent être mis en place :

    • Opter pour du mobilier de bureau ergonomique (chaise de bureau, accoudoirs, tapis de souris, repose-pieds, écrans…)

    • Mettre à disposition tous les outils et les équipements adaptés pour le travail à fournir

    • Choisir un éclairage confortable

    • Installer des espaces de travail « comme à la maison »

    • Apporter une touche de nature

    • Conserver des zones avec une isolation acoustique

    Ces différentes solutions permettent de réduire le stress, mais ont également un impact direct sur la santé physique des collaborateurs, notamment les maux de dos et de tête.

    Cependant, un bon environnement de travail ne s’arrête pas uniquement à l’aménagement intérieur du bureau. En effet, il est tout aussi indispensable que les salariés connaissent et comprennent leur place dans l’entreprise. Ils doivent savoir parfaitement ce qui est attendu d’eux dans le cadre de leurs fonctions.

    b- La flexibilité des horaires de travail

    La vie privée des salariés influence leur vie professionnelle, et inversement. Ainsi, s’ils sont stressés, car ils n’ont pas le temps de gérer leurs différentes tâches domestiques et de profiter de leur famille, ils seront plus vite épuisés et moins performants au travail.

    Pour pallier à ce problème, il est primordial de pouvoir mieux concilier la vie privée et professionnelle.

    Parmi les solutions possibles, le télétravail est probablement celle qui rencontre le plus de succès depuis quelques années.

    Rendre plus flexible les horaires de travail permet de mieux jongler entre les horaires des crèches, des écoles et des administrations publiques, pas toujours compatibles avec le classique 08h-16h00 des entreprises.

    Cela permet également aux salariés d’éviter les heures de pointe sur la route et de moins subir le stress des bouchons.

    Dans certains cas, il est aussi possible de faire varier les horaires selon les charges de travail. On pense notamment aux entreprises dépendantes d’un travail saisonnier.

  • Ecrire un CV

    Débouchant sur un rendez-vous, les secrets de la lettre de motivation

    En rédigeant une lettre de motivation pour un poste, pour qu’elle débouche sur un rendez-vous, je dois m’oublier et parler plus de ce que recherche l’entreprise qui recrute.

    1 – Une lettre courte pour qu’elle soit lue en quelques secondes

    Il n’existe pas de règles de forme pour rédiger une lettre idéale. Pour certains, ils privilégient son organisation en trois paragraphes : le premier sert d’introduction, le deuxième communique l’essentiel du message, et le troisième présente une conclusion.

    Au-delà de ces considérations académiques, je dois me mettre à la place de celui qui va la lire. Son temps est précieux , le responsable de recrutement ou le dirigeant, s’il mène lui même l’opération, fait souvent une première lecture en diagonale, il veut se faire en quelques secondes une idée de celui qui présente sa candidature.

    Je marquerai un point si je lui adresse un courrier succinct.

    2 – Une première phrase qui accroche et bannir le mot “Je”

    Pour susciter l’intérêt, je dois déjà démarrer ma première phrase par « vous » et non par « je ». Le « vous » va l’interpeller et il sera enclin à poursuivre sa lecture. Cela ne sert à rien de lui asséner en lever de rideau que je sollicite tel poste parce que j’en ai les compétences. C’est évident, et tout le monde le fait. C’est le meilleur moyen de perdre son attention.

    L’idéal est d’écrire ma lettre de motivation en bannissant le mot “je”. Dans cette affaire, ce qui compte c’est l’intérêt de mon lecteur, son but, sa préoccupation, et surtout pas mon sort professionnel, ou moi qu’il ne connait pas et ne connaîtra peut-être jamais.

    3 – Ne pas dire du bien de mon CV mais le bien qu’en retirera l’entreprise qui recrute

    Cela ne sert à rien, si ce n’est lasser mon lecteur, de ressasser mon curriculum vitae dans ma lettre. Il a mon CV et, si je l’ai rédigé d’une manière efficace, il va s’en servir. La lettre d’accompagnement doit mettre en valeur l’intérêt que je porte à l’entreprise, et surtout les compétences et talents que j’apporte.

    Autant mettre en exergue à ce niveau les exigences du poste à pourvoir et démontrer l’adéquation entre ce qu’il cherche et ce que je suis présente professionnellement.

    4 – Adresser la lettre à une personne plus qu’à une entreprise

    N’oublions pas que je m’ adresse à une personne, plus qu’à une entreprise. Je parle à une femme ou un homme qui la représente, et sera sensible aux égards que je lui montrerai. Il faut se renseigner sur son destinataire avant de commencer la rédaction de ma lettre, trouver son nom et son prénom et l’intitulé exact de ses fonctions. Rien de plus facile aujourd’hui avec internet, Google et les réseaux sociaux.

    Cela va de soi, je ne m’adresse pas de la même manière à un ingénieur et à un psychologue, à un Directeur des Ressources Humaines et à un directeur général ou à un responsable de recrutement.

    Ce qui compte, c’est satisfaire le centre d’intérêt du recruteur, répondre à son objectif, et faire écho à sa sensibilité. Si à travers les mots que je lui adresse, il devine que je peux être un début de solution au problème qu’il a à résoudre, c’est gagné.

    Mon CV : je ne laisse pas les autres le faire à ma place !

    5 – Une lettre personnalisée selon la culture de l’entreprise

    Il va de soi que je ne m’adresse pas de la même manière à un recruteur d’un grand groupe qu’à celui d’une start up dans les nouvelles technologies. La culture d’une entreprise conditionne la personnalité du cadre qu’elle recrute. A partir de ce que je sais de la culture d’une entreprise, je décide de la forme de ma candidature.

    En me sentant en harmonie, je ferai facilement passer dans mon message des informations et un ton qui laissent supposer que je suis en phase avec la culture de cette entreprise.

    Pour connaître cette dernière, rien de plus facile que de mener mon enquête sur internet. Un ton direct et décontracté tombera à plat aux yeux du recruteur d’une entreprise à la culture conventionnelle, alors qu’il attirera le jeune patron d’une start up.

    Le vieux dicton qui se ressemble s’assemble. Ma lettre de motivation est en ce sens mon premier acte d’intégration à l’entreprise.

    Bien choisir les mots qui boostent mon cv !

    6 – Une lettre sans faute

    Attention aux cédilles, accents, ponctuations, traits d’union, accords du participe passé avec le verbe avoir… ma lettre de motivation n’est pas un SMS. Le recruteur considère l’orthographe comme un critère de sélection.

    Attention, si j’écris ma lettre directement sur mon PC et l’envoie par mail, sur un écran, à plus forte raison si je suis l’auteur du texte, je ne vois et ne perçois pas les fautes. L’imprimer et la lire, je verrai tout de suite ce qui ne va pas, ou la faire relire par un proche (une autre personne).

    La faute est irrecevable à plus forte raison pour un cadre, supérieur ou dirigeant. On ne peut pas confier la responsabilité d’un centre de profit à un cadre qui ne sait pas envoyer un mail correctement écrit à son équipe.

    Une faute trahit un manque de sérieux, d’organisation et de respect de la langue et du destinataire. Alors je relis attentivement, j’imagine que je correspondais parfaitement aux exigences du poste à pourvoir, ce serait stupide de le rater juste à cause d’une rédaction négligée.
    Le plus important : est tout le bien que retirera l’entreprise à acquérir mes compétences en me recrutant.

  • Rôle des RH dans l'entreprise

     

    Le rôle des RH dans l’entreprise

    La conception de la gestion des RH diffère d’une entreprise à une autre. Chacune la conçoit à sa façon,  ce qui influe sur le rôle dévolu aux responsables du personnel au sein de l’entreprise et dans le cadre de leurs activités et des entretiens qu'ils mènent.

    Principaux rôles du service RH dans l’entreprise

    Les trois rôles principaux du service RH dans l’entreprise sont:

    Stratégie M RH «Management Ressources Humaines»

    Les ressources humaines sont considérées comme le partenaire stratégique des responsables de ligne. Le personnel n’est plus (seulement) regardé comme un facteur-coûts mais comme une composante importante de la réussite de l’entreprise. Le management du personnel revêt donc une importance stratégique au même titre que la taille de l’entreprise, la part de marché, le niveau technologique des produits, la maitrise des coûts, etc. L’entreprise qui gère un personnel qualifié possède un avantage sur la concurrence. Ainsi par exemple, sécurité de l’emploi, commitment (attachement, loyauté), niveau salarial suffisant, évolution de carrière ciblée et leadership peuvent se révéler être des avantages concurrentiels. Intégrer la stratégie de l’entreprise dans la stratégie MRH devient donc une nécessité.

    Processus de management RH

    C’est le Rôle traditionnel des RH: définition, maintien et perfectionnement des procédures professionnelles et des instruments du recrutement,   du développement, de l’évaluation, de la rémunération et de la promotion du personnel.

    Les RH fixent, par exemple, le processus de sélection du personnel du profil requis jusqu’à l’initiation des employé(e)s et conviennent avec les responsables de ligne du rôle respectif des supérieurs hiérarchiques et des collaboratrices et collaborateurs RH dans le processus global. Ils soutiennent les supérieurs directs en fournissant les modèles de description de poste, les profils requis, les fils conducteurs d’entretiens, etc. et viennent en soutient des phases individuelles de sélection ou les prennent en charge dans leur totalité (p.ex. présélection, recherches de références, etc.). De même, pour le processus d’évaluation du personnel, les ressources humaines élaborent le processus, le calendrier et les instruments appropriés. Le système salarial et ses modalités d’application bien particulières ainsi que le processus de fixation des salaires pour les cas individuels et la tenue des négociations salariales sont d’autres exemples du même ordre.

    Coopération partenariale et administration des ressources humaines

    Comme les prestations globales pour tous les processus RH comme marketing du personnel, sélection du personnel, rémunération, etc. Les tâches ci-après font partie du domaine de l’administration: missions d’information telles que la gestion des dossiers du personnel et les statistiques, traitement des mouvements de personnel (entrées et sorties), etc., tenue des comptes tels que les bulletins de salaire et le décompte avec les assurances sociales, missions de signalement comme l’arrivée à terme d’une période d’essai, informations aux assurances sociales ainsi que les tâches de contrôle en cas de maladie, saisie du temps de travail, contrôle des congés, etc. Les RH peuvent en plus assumer d’autres prestations pour décharger les responsables de ligne. Par exemple, dans le domaine du marketing de personnel, en assurant l’approche ciblée et directe de candidat(e)s potentiel(le)s et en garantissant leur présélection de façon autonome.

    Aux rôles ci-dessus peuvent aussi être ajoutées les missions suivantes:

    • Centre de compétence: conseillère/conseiller de la ligne et des employé(e)s pour les questions spécifiques du droit du travail, les questions relatives aux assurances sociales, etc.
    • Interlocuteur des cadres dirigeants et du personnel pour répondre à toutes les demandes: en cas d’évolution négative, avocat(e) du personnel face aux responsables de ligne ou face à la direction.
    • Contrôle: définir ou fixer les objectifs dans le secteur du personnel, traiter et discuter les résultats. En cas d’évolution défavorable, rôle de police: surveillance des décisions prises par les lignes. Entre ces deux variantes se situe la difficile tâche de pouvoir imposer le respect des règles.  

  • Le coach d'affaires

    LE COACH D’AFFAIRES.

    Le coach aide les autres à développer davantage de compétence. Il permet d’avoir plus confiance en soi. Il conduit une personne à être meilleure. Le coach amène vers le changement et l’atteinte des objectifs. Le coach d’affaires est essentiel pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

    Le coach favorise le développement de l’entreprise

    Le coach d’entreprise est un acteur indispensable au sein de la société. Il accompagne les dirigeants dans la révélation des talents. Il permet de renforcer la confiance en soi pour une meilleure prise de décision. Le coach accompagne dans le changement. Il amène l’entreprise vers l’amélioration des performances. Il joue un rôle important dans le développement des solutions pour l’entreprise. Le coaching individuel favorise les potentiels de chacun. Il fait en sorte que chaque individu excelle dans ses actions. Le coaching permet de mettre en place l’intelligence collective tout en menant vers la réussite.

    Le coach aide à éviter  les blocages

    Au sein de l’entreprise, il peut y avoir des problèmes de blocage. Le coaching de dirigeant permet de travailler ce qui empêche celui-ci de montrer le meilleur de lui-même. Il permet de l’aider à faire face à certaines difficultés. Le coach permet aux dirigeants de renforcer différentes aptitudes et d’avoir le contrôle sur certaines activités. D’un autre côté, il est aussi question d’améliorer le relationnel. Le dirigeant doit entretenir une bonne relation avec ses collaborateurs pour le bon développement de l’entreprise. Le coach fait en sorte que le dirigeant admet les problèmes afin de trouver les meilleures solutions. L’acceptation des problèmes mène plus facilement vers la résolution.

    Les avantages du coach d’affaires

    Les dirigeants peuvent exploiter parfaitement leur potentiel grâce au coaching d’entreprise. Ils maîtrisent mieux leur rôle grâce à l’accompagnement d’un coach. Le coaching permet de dépasser ses limites et de toujours allez plus loin. Il est nécessaire que les dirigeants prennent conscience de leurs faiblesses et de leurs forces. Le coaching en entreprise permet de prendre en compte seulement les priorités. Il donne l’occasion de se concentrer sur les actions qui mènent l’entreprise vers le succès. Le coach d’affaires permet le développement du leadership pour que les collaborateurs partagent vos visions et restent à votre écoute. Il vous permet de renforcer votre crédibilité auprès des personnes qui travaillent avec vous. Il s’agit d’un élément indispensable lorsque vous souhaitez mettre en place une excellente communication. Il permet au dirigeant de sortir de la solitude. En effet, le dirigeant est le seul qui mène vers la réussite l’entreprise. Il endosse pour cela de grandes responsabilités.

  • Les outils du manager

     

    LA CAISSE A OUTILS DU MANAGER

    Tout responsable en charge d'une équipe peut rencontrer quotidiennement des situations de management auxquelles il doit faire face. Il doit gérer au mieux toute situation avec ses propres compétences : son savoir, son savoir-faire et son savoir-être.

    En matière de sciences dites humaines, ne soyons pas dupes... puisque rien ne garantit que telle ou telle méthode va fonctionner à 100%. C'est toute l'intelligence d’analyse et de réflexion managériale du cadre qui sait quand, comment et quels leviers actionner, qui fait la différence.

    Ce sont les capacités d’organisation et l’efficacité personnelle du manager qui définissent et assurent la conception d’un plan d’action.

    Après la définition de la problématique, fixer des objectifs et organiser/planifier les moyens d’action.

    Qu'il soit expérimenté ou bien débutant, tout professionnel en charge de collaborateurs est amené à se poser la question : "Comment manager" ? Ou plus précisément "comment faire dans telle ou telle situation ?"

    Pour comprendre les enjeux, nous pouvons raisonner par une approche inverse :

    Quels sont les effets d'un "mauvais" management ? Quelles sont les conséquences économiques d'une telle situation ?

    Les faits : une mauvaise adhésion de l'équipe à l'animation de son responsable, peu d'implication des collaborateurs, démotivation...

    Résultats : des manques à gagner, des pertes sèches... Bref, les impacts d'un management "en panne" se font très vite ressentir.

     

    MANAGER : LES PIEGES A EVITER

    Lorsque l'on est amené à diriger des collaborateurs, il est certains écueils dont il vaut mieux être pleinement conscient afin de mener son équipe vers le succès escompté.

    Près d'un quart des démissions des salariés sont dues au manager. De quoi faire réfléchir sur sa posture et ses méthodes. Si, selon le contexte, le pays, le type d'activité, les équipes gérées, entre autres, les difficultés ne sont pas les mêmes, il n'en demeure pas moins que certaines erreurs sont à éviter à tout prix !

     

    Certains écueils ont un coût - qu'il soit monétaire ou humain. D'autres sont liés à la culture d'entreprise, un manque d'expérience, de discernement et sont plus délicats à chiffrer. Leurs conséquences sont plus sournoises, plus difficiles à repérer - et parfois à corriger !

    Conséquences des erreurs en management

    Certains écueils n'ont guère d'effets négatifs sur l'équipe, l'entreprise mais d'autres, à l'inverse, peuvent avoir de lourdes conséquences et finir par coûter cher à l'entreprise : 

    •  mal-être des collaborateurs, tensions, conflits,
    •  image de l'entreprise dégradée auprès des candidats à l’emploi, des clients, des fournisseurs, etc.
    •  turnover élevé,
    •  arrêts maladie,
    •  compétitivité mise à mal, perte de marchés,
    •  etc.

    LES ERREURS LES PLUS COURANTES

    Si certaines postures sont relativement aisées à corriger, d'autres le sont moins. Car pour changer, il faut avant tout être conscient de ses faux-pas... Par ailleurs, l'erreur est subjective. Ce qui passe pour une terrible boulette chez certains sera vu comme un acte perspicace chez d'autres.

    De plus, il est important de replacer les erreurs dans leur contexte, à leur juste valeur afin d'apprendre de ces expériences.

    Traiter ses collaborateurs comme des machines

    Déshumaniser son personnel... et se montrer soi-même indifférent quant à ses collaborateurs sous prétexte que vie privée et vie professionnelle ne doivent pas s'entrecroiser est un non-sens. Sans violer la vie privée de ses collaborateurs, le manager doit s'intéresser un minimum à la vie personnelle des personnes avec qui il travaille. C'est ce qui va aussi créer du lien au sein de l'équipe, participer à un climat de confiance réciproque, etc.

    Par ailleurs, les Humains, contrairement aux machines, ont besoin d'être reconnus pour leurs talents, leurs compétences, leurs efforts, leurs réussites, etc. Il serait ridicule de vouloir les traiter comme des robots en leur astreignant objectifs et missions au-delà du raisonnable.

    Ainsi, pour manager efficacement son équipe, le manager veillera, entre autres, à :

    •  s'intéresser véritablement à ses collaborateurs , à leur travail, mais également à leur personnalité et à leur bien-être,
    •  trouver le bon équilibre en termes de charge de travail, de pression exercée sur l'équipe...
    •  se montrer particulièrement vigilant quant aux signes de stress , démotivation, fatigue, etc. pouvant n'être que la partie visible d'un iceberg dévastateur.

    Etre trop autoritaire

    Manager par la peur, ne pas expliquer ni donner de sens est un écueil dans lequel tombent généralement les cadres qui manquent de confiance en eux - ou d'expérience/compétence. Si le style autoritaire peut parfois être salvateur en période de grave crise ou d'urgence, il est néanmoins la plupart du temps très néfaste à terme.

    Démotivation, perte de confiance en soi, sentiment d'échec permanent, frustration, rancœur... Autant de conséquences négatives qui attendent un manager trop autoritaire.

    Pour une gestion efficace des hommes, la bonne posture managériale consiste à adapter son style de management au contexte, à la situation, aux individus managés. 

    Manquer de disponibilité pour son équipe

    Un manager trop occupé pour ses collaborateurs est un manager de paille. Timidité, manque de confiance en soi , introversion, parfois trop haute estime de soi ou tout simplement manque d'organisation et/ou stress... les raisons d'un manque de disponibilité sont nombreuses. 

    Toutefois, les conséquences d'une telle posture sont rarement positives :

    •  malentendus, tensions au sein de l'équipe,
    •  désorganisation,
    •  non atteinte des objectifs fixés, erreurs, retards, 
    •  rejet de la hiérarchie, 
    •  échec des projets,
    •  etc.

    Le manager, s'il doit à tout prix éviter de tout contrôler et/ou d'être en permanence sur le dos de ses collaborateurs, doit toutefois être suffisamment organisé dans son travail et bien dans sa posture pour être disponible pour son équipe lorsque nécessaire :

    • communiquer efficacement avec ses collaborateurs : fixer des objectifs SMART, décoder le langage non-verbal, maîtriser l'art de la prise de parole, etc.
    • programmer des temps de disponibilité , des plages horaires pendant lesquelles ses collaborateurs peuvent le déranger sans pour autant entraver son travail,
    •  organiser des réunions régulières avec son équipe afin de faire le point et répondre aux questions/attentes.

  • Les risques psychosociaux au travail

     

    LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU TRAVAIL

    Alors que le travail tient une place centrale dans notre vie, les risques psychosociaux pour les collaborateurs sont bien existants. Le stress, la violence physique ou verbale, le harcèlement ou bien le burn-out sont sources de mal-être pour les salariés.

    Les risques psychosociaux au travail posent un ensemble de problèmes divers, complexes et importants du fait du poids de leurs conséquences. Parce qu’ils se développent à la frontière entre la sphère privée (le psychisme individuel) et la sphère sociale (les collectifs d’individus au travail), ils sont au cœur de beaucoup de conflits. Les oppositions d’intérêts qui les traversent entraînent une multiplication des points de vue et des approches et, finalement, une certaine confusion dans les concepts, leurs modes d’analyse et le repérage de leurs causes ou de leurs effets.

    Sous l’effet des mutations du monde du travail, des (modes) pratiques managériales  de l’organisation et des relations de travail, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable

    Stress, harcèlement, agression au travail, burnout… un jour ou l’autre, tout le monde peut être exposé aux risques psychosociaux (RPS) au travail et en souffrir.

    Le plus souvent, il est possible de prendre du recul. Mais parfois cela ne suffit pas.

    De gros efforts restent donc à fournir en termes d’amélioration des conditions de travail, mais également d’équité professionnelle. En effet, l’égalité entre les travailleurs et l'équité permettent aux entreprises de réduire considérablement le mal-être au travail, et par là-même de créer une atmosphère propice au travail. De cette manière, l’organisation s’inscrira dans une démarche socialement responsable, favorisant le développement durable de ses activités.

    Toute entreprise qui ne fait rien pour éviter ces situations verra ses activités directement affectées.

  • Le pourquoi du coaching

     

    Le coaching: une réponse à des problématiques personnelles et professionnelles.

    Aujourd’hui, le coaching apparait comme la réponse à bon nombre de problématiques personnelles ou professionnelles . Le coaching vous permet de vous aider vous-même ou aider les autres à atteindre leurs objectifs.

    Dans notre vie, nous avons tous des buts. Ces objectifs que nous poursuivons diffèrent en fonction de nos moyens et capacités, de nos attentes et de nos valeurs.

    La question essentielle et la plus importante, une fois ces objectifs fixés, c’est « quel est le chemin à suivre pour les atteindre ? ».

    A tenir, à titre d’exemple : quels sont les objectifs qu’on s’est tracés, qu’on s’est fixés pour la nouvelle année ou pour les trois prochaines années ? Et si on va être accompagné par un coach ?

    Aujourd’hui, le coaching est tellement omniprésent qu’on en oublie souvent ses origines et sa signification.

    Le « coach » (ou « coche » en français) est à l’origine un moyen de transport tiré par des chevaux. On retrouve dans la signification actuelle du terme « coaching » cette idée de « conduire une personne du point où elle est au point où elle veut aller » (R. Witherspoon & R. P. White, Centre for Creative Leadership).

    Arrivé en Europe dans les années 80, en provenance d’Amérique du Nord, le coaching, tel qu’on l’entend aujourd’hui, a conquis aussi bien la sphère personnelle que le monde de l’entreprise. Amélioration des performances, gestion du stress, meilleure confiance en soi, résolution des conflits, conduite du changement sont autant d’enjeux managériaux auxquels un accompagnement par le coaching offre des réponses.

    LA POSTURE DU COACH

    A la différence d’autres types d’accompagnement comme la psychothérapie, le training ou le consulting, le coaching se distingue par son positionnement. Le coach se situe aux côtés du coaché, dans une position d’égalité, et centre son action sur les valeurs, les besoins et les ressources de la personne. La relation s’établit sous la forme d’un contrat de coaching qui nécessite l’accord du coach et de son client sur les objectifs à atteindre et les modalités de réalisation de l’accompagnement.

    En aucun cas, il ne s’agit d’imposer une solution ou d’apporter une solution « clé-en-main » à un problème.

    Au contraire, le coaching repose sur le principe que chacun dispose des ressources nécessaires pour atteindre son objectif.

    L’International Coach Federation (ICF), plus importante fédération mondiale de coachs professionnels, définit le coach de la manière suivante : « Un coach a la conviction que son client est expert de sa vie et qu’il a les ressources et l’intégrité pour atteindre ses objectifs ». Les techniques du coach comme la PNL (Programmation Neuro Linguistique), l’Analyse transactionnelle, la Gestalt-Thérapie, visent à donner au coaché la pleine conscience de ses capacités et à le rendre autonome.

  • Le DRH de demain

     

    Il est le magicien de sa politique RH et de son entreprise : C’est le DRH de demain :.

    Au lieu de simplement accompagner les profondes mutations en cours dans l’entreprise, il a à s’engager et promouvoir la “marque employeur”, tout en plaçant l’humain au centre de ses attentions et de ses réflexions, tel semble le rôle fondamental destiné et voué au DRH.

     

    « La grandeur d’un métier est peut-être, avant tout, d’unir des hommes : Il n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui des relations humaines … » .

     

    La fonction RH s’est au fil de l’histoire professionnalisée, puis peu_à_peu elle a acquis de l’autonomie pour devenir une fonction stratégique. C’est ainsi que la Direction des Ressources Humaines a autant épousé et l’évolution de la société et celle de l’entreprise.

     

    A notre ère de la révolution numérique ; automatisation, robotisation, intelligence artificielle, les interactions entre les travailleurs et les machines font craindre un risque de déshumanisation dans les entreprises.

     

    Selon les HR Trends 2019, 86 % des entreprises ont pris conscience de l’importance de environnement de travail centré sur l’humain et fondé sur l’expérience collaborateur.

    En réponse, les règles du jeu ont changé, les collaborateurs sont en quête d’entreprises qui sont profondément humanistes. Ils sont à la recherche de sens de travail, de reconnaissance, de transparence et de confiance dans les relations professionnelles.

    La viabilité économique de leur entreprise n’est plus un critère important, suffisant pour s’y engager, elle doit également avoir un impact dans la société. L’enjeu de l’entreprises porte sur sa transformation en entreprise sociétale prenant en compte son empreinte sociale (interne) et sociétale (externe), afin de jouer un rôle modèle pour ses pairs.

     

    La majorité des DRH  ont choisi leur métier d’abord pour le facteur humain, afin d’aider les salariés à se développer et à monter en compétences, de conseiller les managers sur la dimension RH de leurs activités, et d’accompagner le volet humain des projets relevant de la transformation.

    Dès lors, les compétences du DRH et de ses équipes sont d’autant plus nécessaires et indispensables à la réussite qu’à la crédibilité de la dynamique de la performance sociale.

     

    Le nouveau défi qu’il devra relever, et qui devient son chalenge, sera d’harmoniser et d’orchestrer les transformations de l’entreprise, en rénovant, renouvelant ou réinventant sa politique RH, par la mise en place de l’humain au cœur des projets. Il aura également pour mission de disposer et de construire une véritable stratégie d’influence marketing par un management et un pilotage de l’image interne et externe de son entreprise.

  • Management

     

    Le management , c'est quoi ?

    Le management (ou la gestion) ce sont l'ensemble des techniques d'organisation et de commandement des ressources (tous les moyens) qui sont mises en œuvre pour l'administration et la direction d'une entité/d’une structure, dont l'art de diriger ; guider et mener des hommes, afin d'obtenir une performance satisfaisante et souhaitée. 

    Dans un souci de rationalisation et d'optimisation, le management tend à respecter les intérêts et représentations des parties prenantes de l'entreprise/structure.

    Afin de prendre en compte le temps, le risque et l'information sur les prises de décision de gestion, il est d'usage de distinguer :

    Le management stratégique qui concerne la gestion du marché par la stratégie (c'est aussi une vision externe de la gestion) ;
    Le management opérationnel qui concerne la gestion des processus propres à l'entreprise/l’organisation (c'est une vision plus interne centrée sur l'organisation).

    Le contrôle de gestion tend à faire le lien entre ces deux types de management du fait de son positionnement au sein de l'entreprise/l’organisation.

  • La GRH

     

    Gestion des Ressources Humaines GRH

    La gestion des ressources humaines GRH, anciennement la gestion du personnel, est une des bases fondamentales qui permettent le développement de tout organisme professionnel, il s’agit d’une activité qui vise à améliorer la relation et la communication transversale, tout en faisant respecter l’organigramme de l’entreprise.

     

    Définition des Ressources Humaines

    Les ressources humaines peuvent être définies comme l'ensemble de pratiques du management, ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines, afin d’obtenir une plus grande productivité et une meilleure qualité de travail.

    Ces pratiques  visent principalement la valorisation des compétences, de la motivation, l’information et l’organisation.

    Elles permettent, également, d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur depuis son recrutement jusqu’à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...).

     

    Les Ressources Humaines et la stratégie de l’entreprise

    Les ressources humaines participent à la stratégie de l’entreprise.

    En plus de la gestion du personnel, la gestion des ressources humaines doit être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien, en gérant et accompagnant le changement, avec des politiques de formation et de développement des compétences.

    Elle doit aussi administrer le quotidien c'est-à-dire régler la paye, gérer le tâches administratives et répondre aux obligations légales.

    Le service RH sait que la paie a un double enjeux dans l'entreprise. C'est une charge mais aussi un élément de motivation pour les salariés.

    Le DRH doit savoir gérer l'équilibre entre les deux caractéristiques de la paie.

    La gestion des ressources humaines inclus plusieurs postes, et leur nombre varie selon l’importance de l’entreprise et l’ampleur de ses activités. Les postes principaux sont ceux-ci :

    • responsable ressources humaines,
    • responsable recrutement,
    • responsable des relations sociales,
    • responsable et chargé formation,
    • chargé d'administration et système de paie,
    • gestionnaire des carrières et mobilités.

  • Qu'est ce que le coaching

     

    Le coaching repose sur le principe suivant : Nous sommes tous créatifs et possédons des ressources pour faire face aux situations.

    Ainsi, un coach professionnel ne vous apporte pas directement les réponses . Il est :

    -  Un facilitateur qui vous encourage à mieux vous connaître, clarifier votre vision, explorer vos ressources, envisager de nouvelles perspectives et à trouver vos propres solutions

    - Un accélérateur qui, de façon active, vous soutient  dans votre réflexion, votre prise de décision et votre mise en action

    -  Un booster de confiance en vous qui croit en  votre potentiel et vos talents, vous challenge, célèbre vos avancées et vous invite à apprendre de vos expériences

    « Quand un homme a faim, mieux vaut lui apprendre à pêcher que de lui donner un poisson ». Confucius

    D’où ce poisson coloré en image… Nous tenons à préciser le lien avec le coaching pour ne pas que ce clin d’oeil « tombe à l’eau !»… :)

    Le coaching professionnel permet d’obtenir des résultats concrets dans sa vie professionnelle et/ou personnelle. Sachons que le coach n’a pas d’obligation de résultat mais une obligation de moyen. Le processus est aussi important que les résultats. . 

  • FAIRE CE QUI EST UTILE

     

    Il n'y a rien de plus inutile que de faire avec efficacité quelque chose qui ne doit pas du tout être fait.
    Peter Drucker

  • Utile

     

    Il n'y a rien de plus inutile que de faire avec efficacité quelque chose qui ne doit pas du tout être fait.
    Peter Drucker

  • Ouverture du site de Bureau

    Ceci est un exemple de billet. Le blog peut vous permettre de parler de votre actualité ou recueillir vos dernières créations, vos pensées, vos recettes de cuisine, vos derniers voyages...

    Supprimez ou modifier ce billet depuis votre manager (espace d'administration du site) afin de commencer à bloguer sur votre site.